Utrata dobrego pracownika może być dla firmy znacznie większym problemem niż samo pojawienie się wolnego stanowiska.

Wraz z odejściem doświadczonej osoby przedsiębiorstwo może stracić wiedzę o procesach, relacje z klientami, kompetencje techniczne oraz doświadczenie zdobywane przez wiele lat. Do tego dochodzi konieczność rozpoczęcia nowej rekrutacji, wdrożenia kolejnego pracownika i czas potrzebny na osiągnięcie przez niego pełnej samodzielności.

Dlaczego więc wartościowi pracownicy decydują się odejść?

Powodem nie zawsze jest wyłącznie wynagrodzenie.

1. Niewłaściwe zarządzanie

Jednym z powodów odejścia może być sposób zarządzania zespołem.

Brak komunikacji, niejasne oczekiwania, ciągle zmieniające się priorytety, brak informacji zwrotnej czy niewystarczające wsparcie przełożonego mogą z czasem prowadzić do frustracji.

Pracownik powinien wiedzieć:

• czego firma od niego oczekuje,
• za co odpowiada,
• jakie są jego priorytety,
• w jaki sposób oceniana jest jego praca,
• do kogo może zwrócić się w przypadku problemów.

Dobry manager nie musi kontrolować każdego działania pracownika. Powinien natomiast jasno komunikować cele, zapewniać odpowiednie warunki do wykonywania obowiązków i reagować na pojawiające się problemy.

2. Wynagrodzenie niedostosowane do rynku

Wynagrodzenie nadal pozostaje jednym z najważniejszych elementów wpływających na decyzje zawodowe.

Jeżeli pracownik przez dłuższy czas rozwija swoje kompetencje, przejmuje dodatkowe obowiązki i osiąga dobre wyniki, ale jego wynagrodzenie pozostaje na tym samym poziomie, może zacząć sprawdzać, jakie warunki oferują inni pracodawcy.

Problem pojawia się szczególnie wtedy, gdy nowo zatrudniane osoby otrzymują wynagrodzenie zbliżone lub wyższe od pracowników posiadających kilkuletni staż w przedsiębiorstwie.

Dlatego warto regularnie obserwować rynek i sprawdzać, czy oferowane wynagrodzenia pozostają konkurencyjne.

3. Brak możliwości rozwoju

Nie każdy pracownik oczekuje szybkiego awansu na stanowisko managerskie.

Rozwój może oznaczać również zdobywanie nowych kompetencji, obsługę bardziej zaawansowanych urządzeń, udział w nowych projektach, większą samodzielność czy rozszerzenie zakresu odpowiedzialności.

Jeżeli pracownik przez kilka lat wykonuje dokładnie te same zadania i nie widzi możliwości dalszego rozwoju, może zacząć poszukiwać ich poza organizacją.

Warto więc rozmawiać z pracownikami o tym, w jakim kierunku chcieliby się rozwijać.

4. Brak uznania i informacji zwrotnej

Pracownicy chcą wiedzieć, czy ich praca ma znaczenie i czy jest właściwie oceniana.

Nie oznacza to konieczności ciągłego chwalenia zespołu.

Czasami wystarczy konkretna informacja zwrotna, podziękowanie za dobrze wykonane zadanie czy zauważenie dodatkowego zaangażowania.

Jeżeli pracownik słyszy wyłącznie o błędach, natomiast jego dobre wyniki pozostają niezauważone, z czasem może stracić motywację.

5. Przeciążenie obowiązkami

Dobrym pracownikom często powierzane są kolejne zadania właśnie dlatego, że firma wie, że można na nich polegać.

W krótkiej perspektywie może to być naturalne. Problem zaczyna się wtedy, gdy dodatkowa odpowiedzialność staje się stałym elementem pracy, a nie towarzyszą jej odpowiednie zasoby, wynagrodzenie lub zmiana stanowiska.

Najbardziej zaangażowany pracownik również ma określone możliwości.

Długotrwałe przeciążenie może prowadzić do spadku motywacji i decyzji o zmianie pracodawcy.

6. Brak równowagi między pracą a życiem prywatnym

Dla wielu kandydatów znaczenie ma nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale również organizacja pracy.

Regularne nadgodziny, nieprzewidywalny grafik, kontakt służbowy po godzinach czy problemy z planowaniem urlopu mogą wpływać na ocenę pracodawcy.

Dotyczy to również stanowisk produkcyjnych i technicznych.

Kandydaci coraz częściej już podczas rekrutacji pytają o system zmianowy, liczbę nadgodzin, pracę w weekendy czy sposób ustalania grafiku.

Jasne przedstawienie tych zasad od początku pozwala uniknąć późniejszych rozczarowań.

7. Brak poczucia wpływu

Doświadczony pracownik często bardzo dobrze zna procesy funkcjonujące w przedsiębiorstwie.

Jeżeli przez lata zgłasza te same problemy lub proponuje usprawnienia, ale jego uwagi nigdy nie są brane pod uwagę, może dojść do wniosku, że jego doświadczenie nie jest wykorzystywane.

Nie każda sugestia musi zostać wdrożona.

Ważne jest jednak, aby pracownik wiedział, że może przedstawić swoją opinię i zostanie ona przynajmniej wysłuchana.

8. Brak perspektyw w organizacji

Pracownik może być zadowolony z obecnego stanowiska, ale jednocześnie zastanawiać się, co będzie robił za dwa lub trzy lata.

Jeżeli nie widzi żadnej możliwości zmiany zakresu obowiązków, zdobycia nowych kompetencji, awansu czy poprawy warunków finansowych, oferta konkurencyjnego przedsiębiorstwa może stać się bardziej atrakcyjna.

Dlatego warto rozmawiać z dobrymi pracownikami zanim złożą wypowiedzenie, a nie dopiero wtedy, gdy decyzja została już podjęta.

9. Niewłaściwe dopasowanie już na etapie rekrutacji

Rotacja może mieć swoje źródło jeszcze przed pierwszym dniem pracy.

Jeżeli podczas rekrutacji stanowisko zostało przedstawione inaczej niż wygląda w rzeczywistości, kandydat może szybko poczuć rozczarowanie.

Dotyczy to m.in.:

• zakresu obowiązków,
• wynagrodzenia i zasad premiowania,
• godzin pracy,
• systemu zmianowego,
• możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej,
• zakresu odpowiedzialności,
• możliwości rozwoju,
• atmosfery i sposobu zarządzania.

Dlatego skuteczna rekrutacja nie powinna polegać na „sprzedaniu” kandydatowi stanowiska za wszelką cenę.

Celem powinno być dopasowanie oczekiwań obu stron.

Jak ograniczyć rotację pracowników?

Nie istnieje jedno rozwiązanie, które zagwarantuje, że wartościowi pracownicy nigdy nie odejdą.

Firma może jednak ograniczać ryzyko niepotrzebnej rotacji poprzez dobrą komunikację, przejrzyste zasady wynagradzania, odpowiednie zarządzanie i regularne rozmowy z zespołem.

Warto również analizować powody odejść.

Jeżeli kolejni pracownicy wskazują ten sam problem – managera, wynagrodzenie, grafik, brak rozwoju czy przeciążenie obowiązkami – może to być sygnał, że problem nie dotyczy pojedynczej osoby, lecz organizacji pracy.

Rekrutacja ma znaczenie dla późniejszej retencji

Utrzymanie pracownika zaczyna się wcześniej, niż mogłoby się wydawać – już podczas procesu rekrutacyjnego.

Kandydat powinien otrzymać możliwie konkretny obraz stanowiska.

Jeżeli firma potrzebuje pracy zmianowej, warto powiedzieć o tym od początku. Jeśli stanowisko wiąże się z dużą odpowiedzialnością lub pracą w dynamicznym środowisku, również powinno zostać to jasno przedstawione.

Im lepiej kandydat rozumie warunki przed podjęciem decyzji, tym większa szansa, że jego oczekiwania będą zgodne z rzeczywistością po rozpoczęciu pracy.

Jak Jobs Link wspiera pracodawców?

Jobs Link wspiera przedsiębiorstwa przede wszystkim w pozyskiwaniu i selekcji kandydatów.

Przed rozpoczęciem rekrutacji staramy się dokładnie poznać stanowisko, wymagania, warunki zatrudnienia oraz profil osoby, której poszukuje klient.

Podczas rozmów z kandydatami weryfikujemy m.in. doświadczenie, kwalifikacje, oczekiwania finansowe, dyspozycyjność i motywację do zmiany pracy.

Dzięki temu przedsiębiorstwo otrzymuje kandydatów, których profil został wcześniej zweryfikowany pod kątem ustalonych wymagań.

W zależności od potrzeb firmy Jobs Link prowadzi rekrutacje stałe, headhunting oraz projekty pracy tymczasowej.

Straciłeś kluczowego pracownika i potrzebujesz znaleźć jego następcę?

Odejście doświadczonego specjalisty może oznaczać konieczność szybkiego rozpoczęcia rekrutacji.

Jobs Link może wesprzeć Twoją firmę w dotarciu do kandydatów, przeprowadzeniu wstępnej selekcji oraz koordynacji procesu rekrutacyjnego.

Prowadzimy rekrutacje m.in. na stanowiska produkcyjne, magazynowe, techniczne, specjalistyczne, administracyjne, finansowe, sprzedażowe i managerskie.

Jobs Link – Agencja Pracy. Pomagamy firmom znaleźć pracowników dopasowanych do rzeczywistych potrzeb stanowiska.