Pracodawcy coraz częściej obserwują interesujące zjawisko – młodzi pracownicy są zaangażowani, kompetentni i świadomi swoich możliwości, a mimo to nie zawsze dążą do tradycyjnie rozumianego awansu.

Nie musi to oznaczać braku ambicji.

Dla części przedstawicieli pokolenia Z sukces zawodowy nie jest już utożsamiany wyłącznie z kolejnym stanowiskiem managerskim, większym zespołem czy prestiżowym tytułem. Znaczenie mają również rozwój kompetencji, wynagrodzenie, elastyczność, poczucie wpływu oraz możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

Dla pracodawców jest to ważna zmiana. Firmy, które chcą przyciągać i zatrzymywać młodych pracowników, powinny zastanowić się nie tylko nad tym, jak awansować pracownika, ale również nad tym, jak stworzyć mu atrakcyjne możliwości rozwoju.

Pokolenie Z inaczej definiuje sukces zawodowy

Przez wiele lat ścieżka kariery była stosunkowo prosta: pracownik zdobywał doświadczenie, następnie awansował na stanowisko starszego specjalisty, lidera, kierownika, a później managera.

Dzisiaj nie każdy chce podążać tą drogą.

Dla części młodych pracowników rozwój zawodowy może oznaczać zdobywanie nowych kompetencji, udział w ciekawszych projektach, większą samodzielność albo zostanie ekspertem w swojej dziedzinie – bez konieczności zarządzania zespołem.

To istotna informacja dla pracodawców.

Brak zainteresowania stanowiskiem managerskim nie musi oznaczać braku ambicji. Pracownik może być bardzo zmotywowany do rozwoju, ale preferować ścieżkę ekspercką zamiast managerskiej.

Work-life balance ma znaczenie

Jednym z powodów, dla których część młodych pracowników ostrożniej podchodzi do awansu, może być obawa przed utratą równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Awans często oznacza nie tylko zmianę stanowiska, ale również:

• większą odpowiedzialność,
• zarządzanie zespołem,
• odpowiedzialność za wyniki innych osób,
• dodatkowe spotkania,
• większą presję na realizację celów,
• konieczność reagowania na nieprzewidziane sytuacje,
• większą dyspozycyjność.

Jeżeli wyższe stanowisko oznacza znacząco więcej obowiązków, stresu i mniejszą kontrolę nad własnym czasem, część kandydatów może uznać, że taki awans nie odpowiada ich aktualnym priorytetom.

Nie chodzi więc o niechęć do pracy czy odpowiedzialności, ale o świadomą ocenę relacji pomiędzy korzyściami a kosztami awansu.

Awans powinien przynosić realne korzyści

Sam tytuł stanowiska może już nie wystarczyć.

Jeżeli wraz z awansem znacząco zwiększa się odpowiedzialność pracownika, naturalne jest oczekiwanie, że zmiana przyniesie również odpowiednie korzyści.

Znaczenie mogą mieć:

• wyższe wynagrodzenie,
• atrakcyjniejszy system premiowy,
• większa samodzielność,
• elastyczność,
• dodatkowe benefity,
• możliwość podejmowania decyzji,
• realny wpływ na funkcjonowanie firmy,
• nowe możliwości dalszego rozwoju.

Jeżeli różnica pomiędzy dotychczasowym a nowym wynagrodzeniem jest niewielka, natomiast zakres odpowiedzialności zwiększa się znacząco, awans może nie być dla pracownika wystarczająco atrakcyjny.

Nie każdy dobry specjalista chce zostać managerem

To jedna z ważniejszych kwestii, którą warto uwzględnić przy projektowaniu ścieżek kariery.

Świetny operator, inżynier, księgowy, specjalista IT czy handlowiec nie musi automatycznie chcieć zarządzać ludźmi.

Co więcej – awansowanie najlepszych specjalistów wyłącznie na stanowiska managerskie może prowadzić do sytuacji, w której firma traci bardzo dobrego eksperta, a zyskuje managera, który nie czuje się dobrze w nowej roli.

Dlatego organizacje coraz częściej potrzebują alternatywnych ścieżek rozwoju.

Pracownik może rozwijać się jako ekspert, mentor, koordynator projektu czy starszy specjalista, zwiększając zakres kompetencji i wynagrodzenie bez konieczności przejmowania pełnej odpowiedzialności managerskiej.

Młodzi pracownicy chcą wiedzieć, dokąd prowadzi ich praca

Dla młodego pracownika ważna może być również perspektywa.

Nie zawsze musi to oznaczać pytanie: „Kiedy zostanę kierownikiem?”.

Znacznie częściej chodzi o odpowiedzi na pytania:

Czego się tutaj nauczę?
Jakie kompetencje zdobędę?
Co będę potrafić za rok?
Czy będę otrzymywać bardziej odpowiedzialne zadania?
Czy moje wynagrodzenie będzie rosło wraz z doświadczeniem?
Jakie możliwości otworzy przede mną ta praca?

Firma, która potrafi odpowiedzieć na te pytania, może być atrakcyjniejszym pracodawcą niż organizacja oferująca jedynie ogólną „możliwość awansu”.

Transparentność buduje zaufanie

Młodzi kandydaci zwracają również uwagę na sposób komunikacji pracodawcy.

Jasne przedstawienie wynagrodzenia, obowiązków, godzin pracy, zasad premiowania oraz możliwości rozwoju pozwala kandydatowi świadomie zdecydować, czy dana oferta odpowiada jego oczekiwaniom.

Transparentność powinna być obecna już na etapie rekrutacji.

Jeżeli kandydat otrzymuje inne informacje w ogłoszeniu, inne podczas rozmowy z rekruterem, a jeszcze inne po rozpoczęciu pracy, trudno oczekiwać, że będzie chciał związać się z organizacją na dłużej.

Dlaczego pokolenie Z częściej zmienia pracodawcę?

Zmiana pracy jest dziś łatwiejsza niż jeszcze kilkanaście lat temu.

Kandydaci mają dostęp do setek ofert, mogą szybko porównywać wynagrodzenia i warunki zatrudnienia, a także sprawdzać informacje dotyczące potencjalnych pracodawców.

Jeżeli młody pracownik nie widzi możliwości dalszego rozwoju, nie czuje się doceniany albo otrzymuje znacznie atrakcyjniejszą propozycję, może zdecydować się na zmianę firmy.

Dlatego budowanie lojalności nie powinno polegać wyłącznie na oczekiwaniu wieloletniego stażu.

Lojalność pracownika buduje się poprzez uczciwe warunki, dobrą komunikację, możliwości rozwoju, odpowiednie wynagrodzenie i wzajemny szacunek.

Co pracodawcy mogą zrobić, żeby zatrzymać młodych pracowników?

Nie każda firma może zaoferować pracę zdalną, elastyczne godziny czy szybkie awanse. W produkcji, logistyce, magazynach czy usługach technicznych charakter pracy często wymaga obecności pracownika w określonym miejscu i czasie.

To nie oznacza jednak, że pracodawca nie może stworzyć atrakcyjnego środowiska pracy.

Duże znaczenie mogą mieć:

• jasne zasady wynagradzania,
• przejrzysty system premiowy,
• dobre wdrożenie nowego pracownika,
• szkolenia i możliwość zdobywania nowych kwalifikacji,
• regularna informacja zwrotna,
• możliwość rozwoju eksperckiego,
• docenianie zaangażowania,
• dobra organizacja pracy,
• przewidywalny grafik,
• szacunek do czasu pracownika.

Czasami właśnie te elementy mają większe znaczenie niż efektownie brzmiące benefity.

Co oznacza to dla rekrutacji?

Zmieniające się podejście młodych osób do kariery oznacza również zmianę sposobu prowadzenia rekrutacji.

Rekruter powinien poznać nie tylko doświadczenie zawodowe kandydata, ale również jego motywację, oczekiwania i kierunek, w którym chce się rozwijać.

Dzięki temu można uniknąć sytuacji, w której firma zatrudnia osobę mającą zupełnie inne oczekiwania wobec stanowiska niż pracodawca.

To szczególnie ważne w przypadku stanowisk, na których firma chce budować zespół w dłuższej perspektywie.

Jobs Link – rekrutacja dopasowana do zmieniającego się rynku pracy

W Jobs Link obserwujemy zmieniające się oczekiwania kandydatów i wspieramy firmy w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych odpowiadających współczesnemu rynkowi pracy.

Podczas rekrutacji zwracamy uwagę nie tylko na doświadczenie i kwalifikacje, ale również na motywację, oczekiwania finansowe, dyspozycyjność oraz cele zawodowe kandydatów.

Wspieramy przedsiębiorstwa w zakresie rekrutacji stałych, pracy tymczasowej, headhuntingu oraz obsługi kadrowo-płacowej, dobierając rozwiązania do specyfiki stanowiska i potrzeb organizacji.

Pokolenie Z nie rezygnuje z ambicji – zmienia definicję sukcesu

Młodzi pracownicy niekoniecznie odrzucają awans. Coraz częściej po prostu zastanawiają się, czy dany awans rzeczywiście jest dla nich korzystny.

Dla jednego pracownika sukcesem będzie stanowisko managerskie. Dla innego – zostanie wysoko wykwalifikowanym ekspertem, zdobywanie nowych kompetencji, wyższe wynagrodzenie czy większa elastyczność.

Firmy, które potrafią uwzględnić różne definicje rozwoju zawodowego, mogą skuteczniej przyciągać i zatrzymywać wartościowych pracowników.

Szukasz pracowników i chcesz skuteczniej docierać do kandydatów z różnych pokoleń?

Skontaktuj się z Jobs Link. Pomożemy dobrać sposób rekrutacji do stanowiska, rynku kandydatów i potrzeb Twojej firmy.

Jobs Link – Agencja Pracy i Rekrutacji. Łączymy potrzeby firm z potencjałem kandydatów.

Firmy coraz czę